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離職後,雇主可不可以跟我要違約金?

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離職後,雇主可不可以跟我要違約金?
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離職後,雇主可不可以跟我要違約金?

 最近筆者常受邀至臺中市政府勞工局提供法律諮詢服務,在此非常感謝臺中市政府的邀請。

不過,在這幾次法律諮詢的過程中,筆者發現許多民眾有一個共同的疑問,就是與雇主簽訂契約時,約定必須服務一定的年限,若是提前離職,將必須支付違約金。

這樣的條款通常稱之為「離職違約金條款」。請問大家,「離職違約金條款」發生法律上效力嗎?

過去司法實務上,因為法律「沒有」特別明文規定,所以有不同的解釋,有認為「離職違約金條款」可以依照定型化條款規定而認定為無效,但亦有認為這樣條款是有效的,勞雇雙方都必須要受到拘束,至多只是違約金約定太高,可以請求法官酌減的問題。

為了解決這樣的歧見,民國104年12月16日《勞動基準法》新增了第15之1條規定,依照該條法律規定,雇主若是要與勞工約定最低服務年限,就必需要對勞工投入專業培訓費用成本,或提供勞工合理補償,否則最低服務年限的約定可被解釋為「無效」。另外,若是發生不可歸責勞方事由導致勞方提前終止勞動契約時,勞方就不用負擔違約相關責任,包含違約金、損害賠償或返還訓練費用等責任。 

所以,以後面臨到該如何解釋「離職違約金條款」是否有效這樣的問題,就會有法律依據了,亦即必須符合《勞動基準法第15之1條的規定,否則「離職違約金條款」將被解釋為「無效」。

 以下提供《勞動基準法》第15之1條規定的內容,供各位讀者參考:

《勞動基準法》第15-1條 

(第一項)

未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:

一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

(第二項)

前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

(第三項)

違反前二項規定者,其約定無效。

(第四項)

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

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